挖角虽易 留人更难

    证券时报记者 许帆

    新冠肺炎疫情开始以来，证券行业整体招聘略显萧瑟。然而，各家研究所的抢人大战却进行得如火如荼，尤以中小券商为甚。

    就近期来看，业内诸如“首席分析师转岗”、“新晋首席经济学家”、“某某团队跳槽”的消息不胜枚举。部分颇具个人影响力的知名分析师更是在社交媒体上抒发情感，在追忆往昔展望未来之余，更给公司及研究所带来一波流量红利。行业内“人来人往”，俨然一片欣欣向荣之景。

    研究员跳槽本是正常的市场行为，但如此轰轰烈烈的“抢人大战”，则透露出部分中小券商打造研究所的急迫感。不容忽视的是，这些研究所也将付出高昂的代价。想要让知名分析师“人往低处走”，自然需要提供强大的资源扶持，职级、待遇、薪酬等均需提升一个档次。

    平心而论，在研究基础薄弱甚至为零的情况下，中小券商直接挖角行业首席和明星团队是最为便捷的选择。在大量资源的堆积下，“高举高打”的策略在短期内的确见效明显，不仅为公司提高了市场知名度和话语权，更能直接带来分仓佣金收入的提升。

    然而，如此“战略投入”毕竟不可持续。在通过“砸重金”的方式迅速提高品牌实力后，公司层面对研究所的要求总要回归于实现自我造血。金钱买得到分析师们的加盟与明星光环，却买不到分析师们的忠诚。对于已具“身价”的分析师来说，所在券商一旦无法持续投入，他们随时就会如同流水般流入另一条河流。

    “铁打的营盘流水的兵”，在高薪挖角盛行于圈内之时，也让企业文化认同、员工忠诚度等组织理念变成了一个笑话。挖角虽易，留人更难。如何令四面八方聚集而来的人才形成合力，形成新的团队文化并相互融合、彼此支持，才是真正的考验。研究所花费了大量时间、精力和资源，分析师名利双收后别有怀抱，不仅让人感慨“到头来都是为他人作嫁衣裳”。

    另一方面，在分析师评选弱化后，各家券商研究所的主要考核方向也转向佣金派点，年轻的分析师想要找到一条合适的晋升之路更为困难。如何真正给年轻人机会和希望，在培养能力之时提高其对平台的认同度和忠诚度，避免人员流失带来研究实力“青黄不接”，这些都对研究所的绩效考核和管理水平提出更高要求。

    竭泽而渔，不如退而结网。对于券商研究所来说，与其跟风涨薪增加成本，不如将节省下的高昂挖角费用真正用于团队建设，充分发挥“传帮带”作用，探索人才培养的内循环，方能走得更为长远。