让股权激励与科技人才实现“双向奔赴”

    ■吴晓璐

    近日，中际旭创发布公告称，公司第三期限制性股票激励计划预留部分第一个归属期归属条件已成就，69名员工将于6月8日获得32.445万股股份，归属价格为35.16元/股。

    股权激励的核心价值在于将核心员工利益与企业发展深度绑定，激发企业创新活力，助力提升长期经营绩效。如何让股权激励真正发挥作用、绑定科技人才并激发其动力，是市场核心关注点。笔者认为，上市公司应根据自身实际情况，在激励对象、激励期限、考核指标以及监督机制等方面综合考量，更加精细化地制定股权激励计划。

    第一，针对不同激励对象设计差异化激励周期。股权激励计划通常将公司的核心技术人员、核心业务人员、高管以及中层管理人员等关键人才纳入其中。目前，上市公司股权激励期限大多在3年至5年，采用分期解锁方式，只有极少数激励期限为7年至10年。该激励周期适配管理人员，但对于核心技术人才而言则需采用更长期的绑定机制。生物医药、半导体等领域企业的产品研发与市场转化周期通常较长，如果激励周期较短，可能会使核心研发人员产生短视行为。

    为此，可以采用“滚动式激励”模式，在原有方案解锁期过半后启动新一期激励方案，实现长期持续激励。例如，中际旭创2025年实施的第四期限制性股票激励计划中，5名核心技术和业务人员也在第三期限制性股票激励计划名单中，就体现了滚动激励的思路。

    第二，定价与考核标准需紧密绑定。上市公司股权激励的股票来源往往是回购、定增两种，部分公司推出的“1元激励”“半价”激励方案曾引起投资者热议。股权激励授予价格过低，且考核标准宽松，容易引发市场和监管部门对公司利益输送、损害中小股东利益的质疑，股权激励也会异化为“福利”，但如果授予价与市场价相差无几，那么股权激励的实质性效果也将大幅降低。

    因此，笔者认为，上市公司股权激励定价的折价幅度应与考核标准的严格程度成正比，即折扣越大，考核门槛越高。同时，考核标准不仅仅要跟公司过往相比，还要与行业平均水平相比。

    第三，引入多元考核指标。考核标准是股权激励的核心约束环节，直接影响着激励计划的实施效果。过往，上市公司往往以营业收入、净利润等财务指标作为考核指标，近年来也有上市公司加入净利润复合增长率、净资产收益率、经济增加值改善值等指标。

    未来，上市公司可以根据行业属性设置差异化指标，比如，科技企业可将研发投入占比、技术专利数量、核心技术突破成果等指标纳入考核体系，搭建“财务+非财务”的复合型指标体系，确保激励方向与企业发展战略相契合。

    第四，强化监督约束。这是让股权激励发挥“价值激励”作用、保护中小投资者合法权益的重要保障。上市公司董事会薪酬与考核委员会需要对考核指标实现的真实性、执行程序的合规性开展深入的实质审查。

    另外，股权激励需与公司治理有效结合。根据《上市公司治理准则》，上市公司董事、高级管理人员违反义务给上市公司造成损失，或者对财务造假、资金占用、违规担保等违法违规行为负有过错的，上市公司应当根据情节轻重减少、停止支付未支付的绩效薪酬和中长期激励收入，并对相关行为发生期间已经支付的绩效薪酬和中长期激励收入进行全额或部分追回。

    股权激励的最终目的不是“给股权”，而是“创价值”。因此，要真正发挥股权激励的制度效能，上市公司需要综合运用限制性股票、股票期权、股票增值权等工具，更加精细化、科学化设计激励计划，从而驱动公司长期价值增长，最终实现公司、投资者与核心团队的多方共赢。